Managers : il est urgent de les soutenir !
- viovau
- 1 oct. 2025
- 3 min de lecture
Des managers qui craquent, c’est toute une organisation qui vacille. Coincés entre les exigences de leur hiérarchie et celles, tout aussi pressantes, de leurs collaborateurs, ils restent pourtant la clé de la stabilité, et donc de la performance. Et malgré cette évidence, on observe aujourd’hui un nombre croissant de managers désespérés. On tire, on charge, on exige d’eux le miracle permanent : tout porter, sans vagues, sans pertes et surtout, surtout… sans états d’âme.
Or, s’il est une fonction à surveiller de près, c’est bien celle-là. Mais avant de pouvoir aider les managers, il faut comprendre leur quotidien, à mille lieues de l’image dorée du salarié privilégié qu’on leur attribue parfois.
Les missions d’un manager : un tableau à plusieurs dimensions
Le rôle du manager ne se résume pas à distribuer des tâches. C’est lui qui supervise et motive, planifie et organise, prend des décisions, communique, évalue, innove, gère des ressources humaines et financières.
Un poste où les compétences techniques comptent, mais où l’intelligence émotionnelle et les fameuses soft skills sont déterminantes : savoir gérer la pression, apaiser les conflits, communiquer avec clarté, fédérer une équipe, inspirer confiance.
Mais ce n’est pas tout : le style de management attendu dépend aussi de la culture et du type d’entreprise. Un manager peut ainsi, au cours de sa carrière, naviguer entre un management vertical ou horizontal, dans des entreprises traditionnelles, libérées ou encore des startups… Chaque contexte demande une adaptation constante et une compréhension fine. Résultat : en plus de ses objectifs, le manager vit dans une gestion permanente de variables d’ajustement. Parfois plus proche de la mission impossible que du miracle.
La solitude des managers
Et puis, derrière le costume, il y a des femmes et des hommes qui absorbent les tensions, filtrent les colères, rassurent, fédèrent… tout en cachant leurs propres doutes, angoisses, stress ou fatigue. Comme si être manager donnait des super-pouvoirs : ne rien ressentir, ne pas faiblir, ne jamais douter, encore moins se tromper.
Mais pour exiger ainsi des super-pouvoirs, comment les organisations prennent-elles soin de leurs managers ? Voient-elles la solitude dans laquelle ils vivent leur quotidien de chefs d’équipe et prennent leurs décisions ? Et comprennent-elles le danger réel de laisser cette solitude les absorber ?
Finalement, la difficulté d’être manager ne réside pas tant dans les tâches que dans la posture. Être manager, c’est faire fonctionner ensemble, et au mieux, d’autres humains, avec comme principal outil un fort esprit de conviction. Et cet esprit de conviction a pour carburant essentiel la confiance en soi et l’adhésion aux valeurs de l’organisation. Un manager “abîmé” aura donc toutes les peines du monde à porter son équipe.
RH et DRH : un rôle essentiel
Alors, comment les RH peuvent-ils les soutenir ?
On pourrait naïvement répondre que la première étape est l’écoute : offrir un espace où déposer ses doutes et inquiétudes. Cesser d’exiger des managers qu’ils portent le masque de la réussite, et leur permettre l’honnêteté, la sincérité, le droit d’être vulnérable. Une solution difficile à mettre en œuvre, car le danger est bien réel lorsqu’il s’agit d’avouer ses failles à son propre département RH…
On peut aussi apporter une réponse par la formation : proposer des apprentissages concrets liés à des problématiques précises (gestion du stress, désamorçage de conflits, communication assertive, par exemple). Bien ciblées et animées par des formateurs soigneusement choisis, ces formations peuvent avoir un fort impact bénéfique sur les équipes.
Et évidemment, la réponse la plus personnalisée reste le coaching : un accompagnement sur mesure, construit autour d’un objectif clair. Le processus de coaching est une opportunité rare (trop rare, d’ailleurs) de faire un bilan sur ses propres ressources, sur ses freins, ses souhaits, ses limites ou ambitions. Et ce, dans un espace-temps fait d’écoute, de non-jugement, de questionnement et de mise en mouvement vers un objectif.
Un calcul simple
Formation ou coaching : peu importe l’outil, ce qui compte est de ne plus laisser les managers seuls face à leurs difficultés.
L’organisation devrait non seulement considérer les moyens mis à leur disposition, mais aussi évaluer ce que coûte un accompagnement par rapport à ce qu’il rapporte. Un manager “regonflé”, soutenu, c’est une équipe plus performante, plus engagée, plus stable et des résultats en conséquence.
Même sans être un as des mathématiques, on comprend vite tout ce qu’il y a à gagner…
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